Все это касается линейного персонала. До сих пор управляющий персонал мне набирать не приходилось. В случае возникновения вакансий менеджеров и управляющих мы закрывали их за счет действующих сотрудников готовых перейти на новую ступень карьерной лестницы. Такой подход очень благоприятно сказывается на работе. Сотрудник, взращенный в одной системе, знает ее специфику и нюансы работы. К тому же остальной персонал наглядно видит реальную возможность карьерного роста, что является дополнительной сильной мотивацией для работы в компании.

Но в данный момент я столкнулся с одной проблемой. Дело в том, что сейчас мы открываем одновременно три новых ресторана, и возникла срочная необходимость подобрать управляющего. К сожалению, на данный момент у меня в компании не оказалось выросшего до необходимого уровня менеджера. Но первоначально я в этом особой проблемы не видел. Я профессиональный консалтер, легко могу понять уровень знаний кандидата, хорошо разбираюсь в психологии, вопрос уровня заработной платы не стоит. Так что плевое дело.

И что в итоге? Два месяца поисков и несколько десятков собеседований результата не принесли. В чем причина сложности? В процессе набора я натолкнулся на три крайности. Первый тип кандидатов это люди, которые всю жизнь проработали в одном или двух малоизвестных ресторанах. Основные знания они получили самостоятельно методом проб и ошибок, и, к сожалению, этот уровень знаний весьма далек от требуемого. Собеседуя их, создается ощущение, что финансовый кризис это всего лишь выдумка, если рестораны, у руля которых стоят такие управляющие не только выживают, но и, по их словам, приносят прибыль. Безусловно, можно потратить время и силы для того чтоб повысить профессиональный уровень этих людей, но гарантий того, что все мои усилия не пропадут напрасно, нет ни малейших. К тому же эти люди имеют массу амбиций, которые придется как-то гасить, ведь они считают себя уже сложившимися управляющими.

Также возникнет необходимость заставлять мирится остальных членов команды с неопытным и амбициозным сотрудником, поставленным на их уровень.

Второй тип кандидатов это управленцы выращенные и прошедшие подготовку в ресторанах крупного сетевого формата. Они неплохо разбираются в оперативной работе в зале, работали или проходили стажировку в разных структурах компании. Но как только начинаешь выяснять глубину этих познаний в большинстве случаев оказываешься весьма разочарован. Есть очень узкое количество вопросов, в которых они действительно разбираются, причем надо отметить разбираются отлично. Но все остальные они не просто не знают, но даже не собираются вникать в них, наивно предполагая, что их знаний более чем достаточно. Пресловутая корпоративная идеология прививает незыблемость правил и форматов. Все остальное они воспринимают в штыки.

Попытки объяснить отличия той сети, где он работал и выполнял свои обязанности, натыкаются на стену неприятия. Раньше за них думал и принимал ключевые решения огромный офис с большим количеством отделов, которые закрывали возникающие вопросы и проблемы. В итоге очень часто эти люди не способны к самостоятельной работе и не могут перестроить свой подход к решению вопросов. Здесь необходимо отметить, что бывают исключения. Здесь очень многое зависит от личных качеств человека. Если ему присущи увлеченность работой, живость ума, умение отделять важное и способность быстро адаптироваться к изменяющийся среде, вполне возможно он вынесет только плюсы которые дают сетевики. К сожалению, это очень редкое исключение и взять на работу такого человека большая удача.

Третий тип кандидатов это люди работавшие в хорошо зарекомендовавших себя местах, одиночных ресторанах высокого уровня. У них хорошо поставлена речь, достойные знания, уверенность в себе, они жаждут карьерного роста, на первый взгляд готовы к обучению. Но, к огромному сожалению, они привыкли работать только на самих себя и так как удобно только им. Они потихоньку дружат с персоналом, при возможности немного подворовывают, не стесняются брать откаты, при удобном случае отлынивают от работы. В общем ставят во главу угла не достижение результата, а свой личный комфорт и благосостояние. Безусловно мы проверяем кандидатов по предыдущим местам работы. Общаемся не только с работодателями, но и с подчиненными, коллегами. А также в силу специфики нашей работы как консалтинговой компании мы имеем возможность задавать вопросы поставщикам и выявлять брал ли кандидат откаты на предыдущем месте работы.

У трех кандидатов которые работали в довольно известных ресторанах и прошедших первоначальный отбор мы, к сожалению, нашли темное прошлое. Это и воровство у хозяев, и сговор с персоналом, и откаты от поставщиков. На одном из отбракованных кандидатов ко мне обратился руководитель проекта с просьбой закрыть глаза на то, что кандидат раньше воровал, так как его профессиональные нас качества устраивают. Аргументируя это тем, что специфика ресторанного бизнеса такова, что большинство на начальных этапах карьеры неизбежно воруют, а наша система не даст им этой возможности и перевоспитает. Естественно я ему отказал. Я считаю что человек перешедший на руководящую должность обязан полностью пересмотреть свои принципы и подход к работе и я не оставляю попыток найти профессионального и честного сотрудника, открытого к новым знаниям и живущего ресторанным бизнесом.

Безусловно, стандарты работы и требования к кандидатам в нашей компании достаточно высоки, в силу профессионализма уже работающей консалтинговой команды, но, тем не менее, проблема налицо.

На рынке множество самоучек, которые не готовы для работы и требуют длительного переучивания. А правильное и близкое к реалиям бизнеса профильное базовое образование получить очень сложно. Учебных заведений дающих применимые на практике знания на всю страну единицы. И удовлетворить потребности рынка в ближайшей перспективе они не смогут. Поэтому на данном этапе остается только растить самостоятельно управляющих для своих ресторанов. По возможности с первых шагов выявлять инициативных и способных людей. Оберегать их, своевременно разбирать неизбежные конфликты с менеджерским составом, направлять их в правильное русло. И не оставлять надежду, что когда-нибудь у нас в стране появятся достаточное количество учебных заведений, выпускники которых получив образование управляющих действительно смогут занять эту должность, а не начинать работу в компаниях с должности барменов.