А можем ли мы чувствовать на расстоянии? Как возникают у нас чувства? Чтобы это узнать, нам необходимо понять, как мы "считываем" информацию с собеседника. Исследования показали, что когда мы общаемся, 55 % информации содержится в языке,38 % содержится в тоне голоса, и только 7 % передаваемого сообщения содержится в словах.
Слова = 7%
Тон голоса = 38%
Физиология = 55%

И здесь нужно остановиться на "считывании" информации из слов собеседника - 7% информации. Это один из способов определения шаблонов мышления и поведения человека с помощью используемых слов в своей речи. Тон голоса и физиология собеседника также очень важны, но только для определения говорит он правду или нет.

В процессе беседы вы сможете получить ответы на часто возникающие вопросы:

В этой статье остановимся лишь на некоторых рекомендациях в отборе и оценки ТОР-менеджеров. В НЛП есть такое понятие паттерн- это систематически повторяющийся, устойчивый фрагмент или последовательность фрагментов поведения.

Рассмотрим паттерны "Выбор" - "Процесс", которые определяют схему работы ТОР-менеджера.

Паттерн "Процесс"

Люди с паттерном "Процесс" предпочитают следовать хорошо написанной методике, и создают собственную, если ее нет. Если вы зададите вопрос: "Почему вы решили так провести свой последний отпуск?"они скажут вам, КАК они приняли решение о своем отпуске. "Я пошел в туристическое агентство", и т. д. они описывают свою методику. "Процессоры" идеальны для должностей с жесткими правилами и методами работы. Эти люди концентрируются на следовании должностной инструкции. В конце собеседования они часто задают вопрос: "Что я должен делать в этой организации? В чем состоит моя основная работа? Какие мои обязательства в этой организации".

Такие люди очень хорошо подходят для работы в тех организациях, где есть конкретно сформулированные должностные инструкции. К таким организациям относятся все ведущие западные компании, где очень четко прописаны должностные инструкции. И роль любого работника в этой организации четко следовать этим инструкциям, нет разницы, какую должность занимает сотрудник. В таких организациях есть четко определенная структура принятия решения - ее называют трехлепестковая структура:

Для ведущих западных компаний преимущественно нужны работники, которые находятся на первом и втором уровне структуры организации. Как правило, люди, которые занимают посты на этих уровнях, должны быть исполнителями. А исполнители - это люди, которым присущ паттерн "Процесс". Основная мотивация этих людей - следование четкой инструкции. Их демотивирует те организации, у которых нет четких должностных инструкций.

Общая доля людей с таким ярко выраженным паттерном составляет около 65%. Но такие люди (с паттерном "Процесс") не особенно подходят для работы в тех организациях, в которых нет четких инструкций, и где от них требуют результат, а не следованию должностных инструкций.

Если, Вы подбираете сотрудника в "нашу" отечественную организацию на должность руководителя отдела продаж, то Вам нужен человек "Выбора".

Паттерн "Выбор"

Людям с паттерном "Выбор" нравится разнообразие и возможность выбирать, им свойственно анализировать и принимать решения, разрабатывать стратегию работы предприятия. Они прекрасно подходят для мозговых штурмов и придумывания самых разных идей, НО им не нравятся ограничения жестких методик. Еще им нравится как можно дольше оставлять себе выбор, так что они обычно откладывают решения со дня на день. Если вы зададите вопрос: "Почему вы решили так провести свой последний отпуск?", человек с паттерном "выбор" опишет вам причины, по которым он так решил, например "цена была подходящей", или "нам там понравилось в прошлом году". Люди "выбора" предпочитают работу, которая дает им множество разнообразия и возможность выбора.

Как правило, собственники "наших" организаций ищут человека, на должность ТОР-звена, руководителя среднего звена с паттерном "Выбор", поскольку они сами не знают, как еще правильно работать, и ищут человека, который смог бы наладить работу предприятия.

Из своей личной практики могу сказать, что не все люди из западных компаний подходят для работы на должность ТОР-менеджера, поскольку им присущ паттерн "Процесс". Как правило, эти люди ждут инструкций от собственника: "Что делать дальше? Как лучше поступить в той или иной ситуации?". Вот почему многим менеджерам из западных компаний так и не удается стать успешным в "нашей" организации.

Общая доля людей с ярко выраженным паттерном "Выбор" составляет около 15%. Таким паттерном преимущественно обладают собственники бизнеса.

Если вы зададите вопрос кандидату на должность руководителя: "Почему вы решили изменить место работы?", то человек Выбора опишет вам причины, по которым он так решил, например "есть возможность карьерного роста", или "есть возможность заработать, где результат зависит от твоей работы".

Процессуальные люди скажут вам, КАК они приняли решение: "Я увидел объявление в газете и …", или "Так получилось, что в нашей организации происходят изменения…" - они описывают весь процесс как они пришли к этому.

И на последок. Каждый может добиться успеха в той или иной организации- для этого необходимо научиться "правильно" использовать и развивать свои паттерны.