Респонденты телефонного опроса – это линейный персонал ресторанов: официанты, бармены и повара, имеющие опыт увольнения по собственному желанию. В опросе приняло участие 112 работников.

В рамках пилотажного исследования нами были выявлены следующие наиболее распространенные причины увольнения линейного персонала, которые составили основу для опросников:
низкая заработная плата;
частые и незаслуженные штрафы;
постоянная задержка заработной платы;
отсутствие перспектив, как для работника, так и для ресторана, в котором он работает;
неудобный график работы;
время, затрачиваемое на дорогу до места работы;
«трудные» отношения с начальником и сослуживцами;
недостаток времени для учебы, отдыха и семьи из-за работы;
неудовлетворенность персонала работой;
разочарование работника в профессии;
непрестижность работы в ресторанном бизнесе.

Респондентам экспертной панели было предложено расставить перечисленные суждения, раскрывающие возможные причины ухода сотрудников, в определенной последовательности: от наиболее вероятной, часто встречающейся причины увольнения по инициативе работника, к наименее вероятной и редко встречающейся причине увольнения.

Респондентам телефонного опроса задавался следующий вопрос: «Если бы Вы сегодня или в ближайшие дни решили уволиться, то это было бы потому, что…». Далее им сообщали перечень возможных причин и просили проранжировать их от наиболее вероятной причины увольнения по собственному желанию, к наименее вероятной причине.

Результаты исследования

Участники телефонного опроса (рядовые сотрудники, имеющие опыт увольнения по собственному желанию), в качестве основных причин ухода назвали следующие:
первое место (ранг №1) - «не вижу для себя в этом ресторане никаких перспектив»,
второе место (ранг №2) – «мало платят»,
третье место (ранг №3) – «не вижу перспектив данного ресторана в бизнесе».

Участники электронного опроса (эксперты), в качестве основных причин ухода линейного персонала указали следующие:
первое место (ранг №1) - «мало платят»,
второе место (ранг №2) – «не складываются отношения с начальником»,
третье место (ранг №3) – «незаслуженно и часто штрафуют».

В качестве главной причины, в связи с которой наиболее часто увольняется линейный персонал, рядовые работники ресторана указали - «отсутствие в этом ресторане перспектив для себя». Эта причина стоит выше такого значимого мотива увольнения, как «низкая заработная плата». Тогда как эксперты, представляющие здесь взгляды работодателей, ставят мотив «отсутствие в этом ресторане перспектив для себя лично» лишь на четвертое место, а «низкую заработную плату» - на первое место. Это очень важный результат, который показывает, что работодатели недооценивают важность такого трудового мотива, как построение карьеры персоналом. Желание развиваться, стремление приобретать новые знания и статус на определенном этапе трудовой деятельности работников является более значимым, чем мотив высокого заработка.

Здесь кроются истоки стремления работодателей манипулировать поведением персонала с помощью уровня заработной платы. Эта склонность так же видна при сравнении мнений респондентов относительно значимости такой причины увольнения, как – «незаслуженные и частые штрафы». Работодатели присвоили этой причине третий ранг, тогда как рядовые сотрудники – всего лишь пятый. Данный результат показывает, что линейный персонал ресторана готов смириться с системой штрафов при наличии перспектив карьерного роста. Наиболее распространенная схема управления персоналом – «делай, что тебе говорят и получай свои деньги». Это проще, чем выстраивать долгосрочные отношения сотрудничества, основанные на уважении личности работника, аппеляции к его творческому потенциалу. Игнорирование личностного потенциала работника приводит к отчуждению от результатов труда и формирует мотив смены места работы.

Поэтому наличие в ресторане планов карьерного роста сотрудников может реально снизить текучесть кадров и способствовать их закреплению.

Следующий важный результат – это переоценка работодателями, по сравнению с сотрудниками, такой причины увольнения, как - «не складываются отношения с начальником». Эксперты присвоили ей второй ранг, а работники – только девятый. Это означает, что при наличии адекватной заработной платы, перспектив, связанных с продвижением по службе и успешностью самого предприятия, даже чрезмерная требовательность, порой граничащая с предвзятостью, со стороны руководства, не смущает персонал и он готов либо потерпеть, либо выработать приемлемый стиль взаимоотношений.

Еще одним значительным результатом является расхождение в оценке влияния такого фактора, как – «отсутствие перспектив данного ресторана в бизнесе» на формирование мотива смены работы.

Эксперты присвоили этой причине тринадцатый ранг, тогда как рядовые работники – поставили ее на третье место. Это показывает стремление сотрудников не жить одним днем, и их заинтересованность в работе в стабильной, устойчивой компании. На наш взгляд, это связано не только с желанием быть уверенным в завтрашнем дне, то есть с материальной стабильностью, но и с желанием работать на предприятии, которым можно гордиться, то есть, в популярном ресторане с хорошей кухней и высокими стандартами в обслуживании. Это важно как для самоуважения и удовлетворения трудом, так и для построения карьеры. В случае увольнения, человека с опытом работы в подобном заведении его легко возьмут на новое место.

Значительное рассогласование представлений экспертов и мнения рядовых сотрудников относительно причины - «не складываются отношения с сослуживцами», на наш взгляд, отражает общую тенденцию у экспертов к переоцениванию роли межличностных взаимоотношений в коллективе как фактора, способного запустить механизм поиска и смены места работы.

Таким образом, решение вопроса, связанного с резким увеличением числа увольнений по инициативе работника, на наш взгляд может быть достигнуто в результате коррекции представлений, отражающих мнение работодателей, относительно доминирующих мотивов увольнения сотрудников. В качестве конкретных шагов можно предложить мероприятия, связанные с планированием карьеры работников, и процедуры, которые помогут повысить роль конкретного сотрудника в жизни компании, ее стабилизации и благополучии, за счет реализации его профессионального и личностного потенциала.