Как не ошибиться с выбором персонала?

Сервис - одна из главных составных предприятия питания, и она практически целиком зависит от обслуживающего персонала. Насколько в заведении правильно подобраны официанты и бармены, настолько же комфортно будут чувствовать себя гости. Но что значит "правильно", и как узнать, кто из кандидатов соответствует предъявляемым требованиям, а кто нет? Вариантов не так уж и много: отдать кадровый вопрос на аутсорсинг рекрутинговому агентству или изучить технологию эффективного найма самим.

Конечно, необходимо владеть хотя бы азами психологии, но специалист, хорошо знакомый с ресторанным бизнесом, успешность которого во многом построена на понимании психологии гостей, с оценкой соискателей должен справиться. Изучить методики проведения интервью - краеугольного камня в рекрутинге, - нелишне каждому руководителю, ежедневно соприкасающемуся с кадрами.

Чего уж тут, подбирая линейный персонал для предприятий питания, очень часто одним из основных критериев отбора становится честность и добросовестность кандидатов. На раскрытие этих качеств, а точнее - на уверенность в отсутствии противоположных, и направлена значительная часть собеседования. Кто-то может считать подобный подход неэтичным, - возможно, через несколько лет так и будет. Пока же, увы, дезинформация со стороны претендентов на вакансии официантов и барменов - явление распространенное. Некоторые рестораторы настолько потеряли веру в то, что в их заведение могут придти добросовестные сотрудники, что даже учитывают при ценообразовании убыток от возможных хищений. Напрасно, - мошенникам в вашем ресторане делать нечего.

Начнем с того, что собеседование - специально организованный разговор, при котором цели сторон не всегда могут совпадать. Даже если соискатель не предпринимает сознательных попыток что-либо скрыть, он может несознательно вводить специалиста в заблуждение, как все мы на вопрос "как дела?" несознательно отвечаем "хорошо" или "нормально". Для последнего недостаточно обладать одним лишь навыком слушателя, необходимо научиться исследовать, чтобы не ошибиться с вынесенным вердиктом. Человеку, проводящему собеседование, следует помнить, что цель действа - получение информации, важно дифференцировать ее от данных, представленных соискателем. Вот почему рассматривая резюме, надо внимательнее отнестись к пунктам об образовании и профессиональном опыте, и не стоит особенно акцентировать на жизненных ценностях, личных и деловых качествах, заявленных автором. Их рекрутер должен извлечь из непрямых вопросов, ответы на которые крайне редко могут быть "просчитаны" второй стороной.

Чтобы не тратить напрасно труд на собеседование условно скажем с десятками претендентов на одну вакансию, необходимо разработать и ввести форму предварительного отсеивания заведомо неподходящих кандидатов. На данном этапе важно досконально продумать критерии, по которым оно будет проводиться, возможно, следует начать еще с телефонного звонка или с визуальной оценки резюме, - его адекватности и аккуратности оформления.

Наиболее популярной формой очной первичной встречи, проводимой с официантами и другим линейным персоналом, остается структурированное собеседование, - в нем используется набор вопросов, одинаковый для всех кандидатов, позволяющий сравнивать потенциальных сотрудников между собой. Вместе с тем, заранее составленные вопросы не должны нарушать естественный ход делового общения: если кандидат говорит что-то требующее дальнейшего развития, было бы ошибкой это игнорировать. Попробуйте построить таблицу со списками кандидатов и обязательных для них личностных навыков и профессиональных качеств, после чего оцените присутствие этих качеств - то есть компетенций по пятибалльной шкале. Естественно, следует не просто суммировать баллы, а интерпретировать их посредствам приписанного компетенциям веса. Например, такие личные качества как общительность и услужливость для официанта в ряде заведений будут важнее, чем образование и опыт работы. Метод предварительного собеседования может быть действенным перед второй встречей, являясь, по сути, промежуточным результатом выбора будущих сотрудников. Как правило, тестирование также уместно проводить во время первого очного знакомства с претендентом.

Кадрина Айситулина
Источник: prorestoran.info

Новости

Четверг, 7 Апреля 2022 12:29 (GMT +4)

И зимой, и летом

Сергей Миронов о решении не убирать летние веранды в зиму
Четверг, 7 Апреля 2022 12:28 (GMT +4)

Притянуло в чужую отрасль

Четверг, 7 Апреля 2022 12:25 (GMT +4)

Преступное равнодушие

Четверг, 7 Апреля 2022 12:23 (GMT +4)

Без залов и диет